"Para querer vestir a camisa da empresa, a pessoa tem que poder vestir sua própria camisa.”
A diversidade vem ganhando espaço nas organizações no mundo inteiro. Por incrível que possa parecer, o motivo da inclusão desse tema, na maioria das vezes tem pouca relação com o “politicamente correto”. Um estudo da consultoria McKinsey revela que há uma conexão significativa entre diversidade e performance financeira das empresas.
Para entender mais a importância da diversidade no mundo corporativo, a Comfoco bateu um papo com o Filipe Roloff, que foi eleito em 2017 um dos 50 futuros líderes LGBTs mais importantes do mundo pelo jornal britânico Financial Times. Ele lidera, de São Leopoldo, o Pride@SAP Brasil, grupo que atua para tornar a companhia nacionalmente mais amigável a funcionários LGBTs.
A importância da informação
Apesar dos indicativos positivos das pesquisas internacionais, no Brasil ainda são poucas as empresas que inserem a diversidade na pauta de sua agenda estratégica. “Para reverter esse cenário, o primeiro passo de uma organização que deseja inserir essa pauta é se munir de informação sobre o assunto, independentemente da instância de onde partir a iniciativa”, observa Roloff. “Isso evitará futuros ruídos que geram ainda mais desconforto”, completa.
Além disso, para ele, as pessoas que fazem parte da tomada de decisão devem estar genuinamente dispostas a iniciar esse movimento. “O pessoal de base que têm interesse em desenvolver essa temática dentro da empresa precisa entender como trabalhar para envolver a liderança, que é fundamental nesse processo”, diz.
Termômetro de diversidade
A partir da tomada de informações por meio de pesquisa e busca de conhecimento em grupos, empresas ou consultorias que conhecem o tema a fundo, com a aderência da liderança, é chegada a hora de revisitar processos. “É interessante rever os processos que lidam com pessoas, especialmente na área de recursos humanos, como o de integração, a pesquisa de clima, entre outros.”
Aliás, ele cita a pesquisa de clima como uma poderosa ferramenta na busca da diversidade e da inclusão. “É fundamental conferir se a pesquisa está realmente captando a realidade da empresa. Algumas organizações começam a falar em diversidade por meio dessa ferramenta, questionando identidade de gênero e orientação sexual dos participantes, por exemplo. É a partir daí que se pode ver se as pessoas estão se sentindo à vontade para falar no assunto. Se não houver diversidade nesses quesitos em uma grande empresa, pode ser um termômetro de que algo está errado – ou por falta de pessoas diversas ou por desconforto em responder”.
Vestindo a camisa
Para Roloff, depois dos primeiros passos de busca de informação, convencimento das pessoas que tomam a decisão e pesquisa de clima, é hora de criar núcleos de diversidade, ou seja, grupos de discussão e apoio. “Essa é a forma mais genuína de abordar o assunto: buscar dentro da companhia as pessoas que são mais sensíveis ao tema para funcionarem como embaixadores”.Afinal, para os grupos de profissionais que sofrem na pele as consequências da falta de diversidade no ambiente de trabalho, a atual preocupação com ela tem ainda mais valor. “Para querer vestir a camisa da empresa, a pessoa tem que poder vestir sua própria camisa. E pessoas que criam um laço afetivo com a marca produzem mais e são mais felizes”, conclui.
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